Det är inte den som blir föremål för ohövlighet som får sitt beteende påverkat allra mest, utan omgivningen. Det säger Kristoffer Holm som lagt fram en psykologiavhandling om ohövlighet på jobbet. Han menar att den digitala arbetsplatsen ställer frågan på sin spets:
– Vi behöver de informella mötena för att missförstånd ska rätas ut och hårda ord mildras.
Under de senaste två decennierna har omfattande forskningsfokus lagts på att öka kunskapen kring ohövlighet i arbetslivet, bland annat genom att undersöka utsatta, och utövare av ohövlighet. Färre har studerat hur ohövlighet påverkar de som bevittnar beteendet, det vill säga det som Kristoffer Holms avhandling handlar om.
Kristoffer Holm har, i två olika enkätundersökningar, låtit närmare 2000 personer svara på frågor om ohövlighet. De som svarat är ingenjörer samt administratörer inom välfärdssektorn. Av dessa uppger ca ¾ att de med jämna mellanrum bevittnar hur en kollega blir ohövligt bemött. Detta kan leda till känslor av stress, orättvisa, och lägre arbetstillfredsställelse.
– Våra tidigare studier indikerar att de som bevittnar ohövlighet får sitt eget beteende påverkat i ännu högre grad än de som själva blivit utsatta, säger Kristoffer Holm. Nu har vi även funnit att personer som bevittnat ohövlighet uppger att de själva därefter betett sig ohövligt mot andra i högre grad, sex månader senare. Detta tyder på att ohövliga beteenden riskerar att sprida sig till vittnen på arbetsplatsen över tid.
Som ohövlighet räknas vardagliga typer av övertramp där man bryter mot normer om vanlig hygglighet och ömsesidig respekt. Det kan handla om att inte bjuda in någon till arbetsplatsträffar, exkludera någon från information och samarbeten, ta åt sig äran för andras arbete, sprida rykten, använda ett fientligt kroppsspråk, skicka elaka e-postmeddelanden eller inte ge beröm till underordnade.
– Det är alltså tvetydiga beteenden som inte nödvändigtvis omfattas av lagen men som kan utvecklas till ren mobbning om man låter dem fortgå, säger Kristoffer Holm. Konsekvenserna blir att prestationen på arbetsplatsen går ner, lojaliteten med arbetsgivaren minskar och personalen mår sämre, både fysiskt och psykiskt.
Det finns alltså all anledning att ta tag i problematiken medan den ännu är i sin linda. Hur den ohövligt bemötta reagerar varierar förstås från person till person. En del tiger och lider, andra säger ifrån direkt eller ger tillbaka med samma mynt, några tar upp det med chefen medan andra försöker skämta bort det.
Kristoffer Holm tycker inte att man ska ge tillbaka med samma mynt. Det leder i förlängningen till att en dålig samtalston legitimeras. Istället bör, enligt Kristoffer Holm, första steget vara en konstruktiv dialog med den ohövlige, som ibland inte ens är medveten om sitt övertramp. Därefter kan man, om det behövs, blanda in chefen som är ansvarig för arbetsplatsmiljön.
Finns det någon risk att man förstorar problemet genom att inte låta mindre förseelser passera?
– Det måste vara en avvägning, för självklart är det subjektivt hur man upplever saker och ting. Vissa saker måste man kanske släppa men om något får dig att inte må bra är det viktigt att du bemöter det.
Blir det bättre eller sämre med ohövlighet nu när så många arbetar hemifrån?
– Detta är inte något som ingår i min undersökning men annan forskning visar att ohövlighet kan yttra sig på andra sätt i ett digitalt arbetsliv. T ex genom otrevligt formulerade e-postmeddelanden, eller att inte få svar på mail. Det senare har visat sig kopplat till sömnproblem. Det skulle också kunna uppfattas som ohövligt om en kollega överröstar andra på det digitala mötet, eller har på störande bakgrundsljud när andra pratar. När de informella mötena blir färre ökar också risken för missförstånd. Men mer forskning behövs om hur vi påverkas av att arbeta hemifrån.
Källa: Lunds universitet
